İşler Güçler

Hepimizin merak ettiği, çalışan memnuniyet anketleri ve soru kutularında sık sık rastladığımız konular arasında yer alan Ücret Yönetim Sistemi’ne dair sistemin genel işleyişi, hesaplama yöntemleri ve kapsamına dair sizlerle Ücret Yönetim Sistemi’nin genel prensiplerini paylaşmak istedik.

Ücret; düşünsel veya fiziksel emeğini katan iş gücünün yerine getirdiği iş karşılığında aldığı ayni ve nakdi değerdir.

TAV Havalimanları Holding İnsan Kaynakları olarak; yurtiçinde 15 Grup Şirketimiz için 12.624 Çalışan ve 1.700 farklı pozisyon ve yurtdışında ise 22 Grup Şirketimiz için 2.884 Çalışan için bütçelenen personel maliyetleri doğrultusunda ücret sistemini yönetmekteyiz.

TAV’da performans yönetim sistemi ile bağlantılı, firmanın iç dengeleri ve piyasa şartlarını göz önüne alan, iş değerlemesi bazlı adil bir ücret yönetim sistemi dizayn edilmiştir.

Personelin görevini etkin ve verimli bir şekilde yapabilmesi için sahip olması gereken bilgi, beceri ve yetenek düzeyi olarak tanımlanabilen yetkinlik, insan kaynakları yönetimi ve ücretlendirme açısından önemli bir kavramdır.

İş Değerleme ve Ücret Yönetimi kapsamında; organizasyon içinde yer alan her bir pozisyon,

• • Organizasyon boyutu ve pozisyonun organizasyon üzerindeki etkisi
• • İnsan yönetimi sorumluluğu
• • Sorumluluk kapsamı (görev içeriğinin çeşitliliği ve bağımsız hareket edebilme serbestisi)
• • Gerekli iletişim/etkileşim becerisi
• • İşin gerektirdiği eğitim ve deneyim gereksinimi
• • Üstesinden gelinmesi beklenen problemlerin niteliği ve yaratıcılık gereksinimi
• • Yapılan işe ilişkin riskler ve çalışma koşulları

tek tek ya da aralarındaki benzerlik/farklılıklara göre iş aileleri bazında gruplandırılarak değerlendirilmekte ve puanlandırılmaktadır.

TAV Havalimanları Holding ve Grup Şirketleri olarak; iş değerlemesi ve piyasa ücret araştırmaları için Korn Ferry Hay Group ile çalışmaktayız. 2017 yılı için Korn Ferry Hay Group ücret ve yan haklar çalışması için Türkiye’den 1.578 katılımcı organizasyondan toplam 734.458 çalışana ait ücret ve yan haklar verilerini bir araya getirmiştir. Firma her sene yenilenen katılımcı profili ve çalışan bilgileri ile sektörel ücret verilerinin temini için detaylı bir veri sağlamaktadır. Sektörel verilerinin incelenmesi, genel TAV stratejileri doğrultusunda TAV Holding İnsan Kaynakları olarak ücret politikalarını oluşturmaktayız.

TAV Holding ve Grup Şirketlerimizde toplam 4 farklı ücret politikası kullanılmaktadır. Ücret politikalarının farklılaşmasının en önemli nedenleri; Şirketlerimizin yer aldıkları sektör, hizmet kapsamları, çalışanlarımızın temini açısından rekabet içerisinde olduğumuz sektörler, şirketlerimizin ciro ve çalışan sayısı büyüklüklerinin farklılık göstermeleridir. Yönetmekte olduğumuz ücret politikaları ve bu politikaları kullanmakta olan şirketlerimiz aşağıda yer almaktadır.

Şirket bazlı ücret politikalarımıza ek olarak, Şirketlerimizin yer aldığı şehirlerin yaşam maliyetleri göz önünde bulundurularak, şehir endeksleri hesaplanmakta ve şehirlere özgü ücret politikaları oluşturulmaktadır.

Çalışanlarımızın bireysel ücretlerinin belirlenmesinde çalışmakta oldukları Şirketlerin ücret politikası, gerek şirket içi dengeler, gerekse de pozisyonun ücret politikasına olan uzaklığı (PIR) etkili olmaktadır. Pozisyonun ücretinin, ücret politikasına olan uzaklığı (PIR) hesaplaması aşağıdaki gibidir. Minimum kabul edilen değer 70% ve maksimum kabul edilen değer ise 130%’dir. Çalışanın toplam tecrübesi, ilgili pozisyondaki tecrübesi, piyasadaki konumu göz önünde bulundurularak bu oran değişiklik göstermektedir.

Her sene Ağustos – Eylül aylarında, bir sonraki senenin peronel bütçesi hazırlanmaktadır. Bütçe hesaplamalarında; TAV Holding Bütçe ve Planlama Direktörlüğü’nün paylaşmış olduğu enflasyon tahminleri, önceki yıllara ait enflasyon trendleri, asgari ücret tahminleri, sektörel ücret artış öngörüleri, TAV Holding Üst Yönetiminin belirlemiş olduğu stratejiler göz önünde bulundurularak ücret artış oranı öngörüsünde bulunulmaktadır. Bu artış oranı ve bordro paramatre tahminleri ile, Şirketlerimizin bir sonraki seneye ait planladıkları kadrolar için klon bordrolar çalıştırılmaktadır. Klon bordrolarda yapılan kontroller ve klonlanmayan değerlerin (fazla mesai, sosyal yardımlar, kıdem-ihbar tazminat öngörüleri) de hesaplanması ile bir sonraki seneye ait personel bütçesi oluşturulmaktadır.

Sene sonu ücret artış döneminde, bir önceki sene Ağustos- Eylül dönemlerinde hesaplanmış ve üst yönetim tarafından onaylanmış olan bütçeler göz önünde bulundurulur. Bütçe döneminden sonra enflasyon tahminlerinden sapmalar, Asgari ücret gerçekleşmesi, stratejik kararlar ve Şirket bazlı varsa ihtiyaç duyulan düzeltmeler gözden geçirilerek, ücret artış oranı yeniden hesaplanır ve üst yönetimin onayına sunulur. Onaylanan son genel ücret artış oranı doğrultusunda ücret çalışmaları yürütülmektedir.

Şüphesiz ki tüm çalışanlarımıza onaylanmış olan genel ücret oranı kullanılmamaktadır. Ücret yönetim sistemimizin olmazsa olmazı Performans Değerlendirme Sistemi ile hesaplanmış olan bireysel performans sonuçları ve çalışanın ücretinin ücret politikasına olan uzaklığı etki etmektedir.